Эксперты VIII Гайдаровского форума рассказали о методах мотивации госслужащих и повышении результативности их работы
На крупнейшем политико-экономическом событии страны – VIII Гайдаровском форуме – Группа компаний АКИГ и Центр стратегических разработок провели экспертную дискуссию «Реализация стратегических приоритетов: KPI и/или кадры?» Модераторами мероприятия выступили член Правления ГК АКИГ, партнер компании «Альянс Консалтинг» Алексей Шипов и руководитель направления «Институты и общество» Центра стратегических разработок Мария Шклярук.
Открывая дискуссию, Мария Шклярук подчеркнула актуальность темы обсуждения: «Сейчас идет подготовка различных программных документов, и одним из ключевых приоритетов многие считают реформу государственного управления. Важнейшими являются вопросы кадровой реформы и реализации стратегических приоритетов. Этим темам мы и посвятим сегодняшнюю дискуссию».
Указом Президента Российской Федерации от 10.03.2009 № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)» определена задача по внедрению эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности.
На минувшей встрече представители госсектора и образовательных организаций обсудили степень исполнения данного Указа и других документов аналогичной направленности. Участники обсудили цели и актуальные направления развития эффективной кадровой политики в контексте стратегических приоритетов, рассмотрели лучшие современные технологии управления персоналом в органах государственной власти.
По итогам обсуждения эксперты представили дорожную карту необходимых изменений кадрового менеджмента в структуре государственного аппарата. По их мнению, в современной России преобладает негативное восприятие образа госслужащего, также сложился стереотип о неэффективности и низком качестве его работы. Изменить ситуацию можно лишь в случае грамотного позиционирования госаппарата, а также выстраивания системы корпоративных ценностей внутри организационной структуры. Наряду с этим, доработанное по итогам круглого стола предложение модернизации госслужбы будет представлено в ходе обсуждения общей стратегии развития страны.
«Повышение эффективности системы государственного управления – основа успеха всех предлагаемых изменений. За это проголосовал зал на пленарной сессии с участием Алексея Кудрина, с этим единогласно согласились и участники нашей дискуссии. Экспертам был задан вопрос, с чего же стоит начинать процесс изменений – с внедрения инструментария (методология, нормативные акты, IT и т. д.) или работы с людьми. И, ссылаясь на название дискуссии, ответ на данный вопрос таков: «и KPI, и кадры». В ходе мероприятия нам удалось обсудить глобальный контекст и конкретные управленческие кейсы, что позволило перевести предлагаемые решения в предметную область. Нет смысла приводить их все, отмечу только один тезис, который, на мой взгляд, является ключевым – в основе работы госслужащего должно быть желание приносить пользу нашей стране, людям, «оставить след в истории». Когда данный тезис станет реальной культурной основой работы всех в системе государственного управления, мы с уверенностью сможем сказать, что изменения прошли успешно», – подвел итоги дискуссии Алексей Шипов.
|
Олег Полумордвинов глава Администрации муниципального образования «Город Астрахань» |
Работая главой Астрахани уже полтора года, хочу отметить, что главная проблема в государственном управлении сводится к мотивации госслужащих. Сегодня кадровые технологи готовы представить модель мотивации чиновников госаппарата и привлечь специалистов для решения любых задач. Бесспорно, повышение эффективности всей вертикали власти заслуживает особого внимания, но, на мой взгляд, самая тщательная настройка государственного аппарата требуется на муниципальном уровне, так как именно мы – самая близкая к людям власть, и реальная жизнь людей во многом связана именно с местным самоуправлением, поэтому зачастую по эффективности наших действий судят о дееспособности государства в целом. В своей практике управления городом мы используем уникальный механизм – Фонд развития Астрахани. Это пример стратегической площадки, созданный представителями частных и муниципальных предприятий для привлечения экспертного сообщества и специалистов востребованных компетенций. Подобные практики позволяют оперативно мобилизовать имеющиеся ресурсы для скорейшего достижения поставленных целей. |
|
Андрей Чибис заместитель министра строительства и жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации |
Подчеркну, что реформа государственной службы – важный и необходимый этап на пути экономического прорыва нашей страны. Мы провели анализ кадровой политики с коллегами из других ведомств и пришли к единому мнению – начать следует с мотивации госслужащих путем создания внутренней культуры и системы корпоративных ценностей, возможности карьерного роста при наличии успехов, а также обучения с целью развития и капитализации своих навыков. Необходимо ввести систему регулярного тестирования для выявления талантов и их поощрения. В случае прогнозируемого сокращения у госслужащего должна быть возможность сменить профиль деятельности путем обучения наиболее востребованным компетенциям. |
|
Леонид Вахнин заместитель директора Департамента государственной политики в сфере государственной и муниципальной службы, противодействия коррупции Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации |
В рамках совершенствования работы государственной службы Министерством труда и социальной защиты РФ была проведена большая работа по реализации компетенций государственных служащих. В частности, разработан и внедрен справочник квалификационных требований, позволяющий специалистам госаппарата безошибочно ориентироваться в своей профессиональной среде. Документ выступил важной составляющей системы профессиональных стандартов, а также оценки и мотивации специалистов. |
|
Олег Фомичев статс-секретарь – заместитель министра экономического развития Российской Федерации |
Переход к новому этапу экономического развития современной России возможен только при наличии компетентных кадров – специалистов государственной службы, которые смогут грамотно выполнить данный переход. Обеспечение процесса функциональными акторами возможно в случае формирования целостного образа желаемого результата, который на выходе будет соответствовать актуальному состоянию экономики и социальной системы страны. |
|
Андрей Мурга заместитель председателя Правительства Ставропольского края – министр экономического развития Ставропольского края |
Для обеспечения работоспособности системы кадрового менеджмента необходимо подходить к реализации задачи с определения насущных барьеров на пути достижения поставленных целей. Только детальный анализ, принятие управленческих решений по снижению системных преград, развитие программы карьерного роста и мотивации, а также четкое понимание отраслевой специфики позволят нам в самые короткие сроки оптимизировать процесс и достичь желаемого. Губернатор края Владимир Владимиров уделяет особое внимание формированию кадрового потенциала. На Ставрополье успешно работает проект «Новая энергия. Профессиональная команда Ставропольского края», инициированный главой региона. Это серьезный, многоэтапный отбор высококвалифицированных кадров. Лидеры проекта проходят тренинги по развитию управленческих навыков. Лауреатам отдается приоритет в трудоустройстве в органах власти или оказывается содействие в проектной деятельности, направленной на развитие края. |
|
Савва Шипов заместитель министра экономического развития Российской Федерации |
Задаваясь вопросом, как найти людей, которые будут готовы работать в системе государственной службы, необходимо, в первую очередь, четко определить, какого специалиста мы ищем с точки зрения профессиональных навыков и компетенций. Нужно создать кадровую базу, в которой на основе предварительного анализа будут собраны данные о кандидатах, желающих заявить о себе в сфере государственного управления. Наряду с этим, необходимо выстраивать грамотное позиционирование государственного аппарата, чтобы работа в нем была престижной и востребованной. |
|
Алексей Потапкин советник ректора Московского городского университета управления Правительства Москвы |
Основываясь на опыте Московского государственного университета управления Правительства Москвы по внедрению передовых кадровых технологий в государственном секторе, выделю несколько широких решений по их успешной реализации. Во-первых, сокращение интенсивности нормативного регулирования на федеральном уровне, параллельное развитие кадров и методической поддержки их профессиональной деятельности. Во-вторых, наличие прогрессивной HR-службы, способной к совершенствованию кадровой политики. В-третьих, обеспечение большей свободы органам федеральной власти в части реализации кадровых процедур при возникновении спроса. Благодаря использованию прогрессивных HR-технологий можно решить ряд ключевых задач, не ущемляя при этом право руководителя принимать процессные решения в отношении подчиненных. |
|
Владимир Компанейщиков руководитель Аппарата губернатора Омской области |
Если разбирать вопрос с точки зрения характеристик действующих специалистов государственного сектора, можно отметить ряд проблем, которые актуальны для каждого региона. Сколько бы профессиональных амбиций в нас ни было – мы слишком инструментальны, увлекаясь методами, вместо того, чтобы заниматься мышлением и закладывать его в основу системы коммуникаций действия. Актуальными для нас остаются лидерские компетенции и их развитие. До тех пор, пока госслужащий не будет четко понимать все свои слабые и сильные стороны, ситуация останется неизменной. Призываю каждого из нас, ожидая глобальных перемен, меняться, в первую очередь, самим. |
|
Дмитрий Ялов заместитель председателя Правительства Ленинградской области по экономике и инвестициям |
Сегодня, внедряя систему проектного управления на региональном и федеральном уровне, мы часто сталкиваемся с тем, что автоматизировать хаос невозможно. Жесткие механизмы проектного управления в условиях отсутствия работающей стратегии не дают результата. В этом случае необходимо сформировать определенную систему, которая обеспечит процесс управления инструментами внедрения стратегии, позволит произвести перезагрузку государственных программ, изменить систему формирования бюджета на муниципальном уровне. Важно, чтобы в системе был заложен комплекс по внедрению управленческих технологий и повышения эффективности процессного управления. Путь к изменениям в госуправлении лежит через революцию в сфере кадров, четкое описание приоритетов и создание системы внедрения стратегии в жизнь. |
|
Тимур Атнашев старший научный сотрудник Центра публичной политики и государственного управления РАНХиГС |
Сегодня мы отмечаем разнообразие практик и рабочих задач государственной службы, а зона ускорения таких изменений создает еще большую динамику повсеместной разрозненности процессов и этапности их развития на местах. Данные изменения нельзя предугадать и регламентировать. Однако наряду с ограничениями существуют реально работающие практики по развитию кадровой политики в государственном секторе. Одним из таких решений выступает метод «мягких фильтров», когда кадровые технологии внедряются небольшими порциями именно в тех местах, где на них есть реальный спрос. |
