Исследователи выявили мотивационные факторы, которые могут повлиять на готовность сотрудников к переезду

Алексей Миронов, Директор по стратегическому развитию кадрового холдинга АНКОР, отмечает, что релокация персонала стала весьма распространенной и почти привычной практикой на российском рынке труда.

Так, согласно недавнему исследованию АНКОРа и компании CASE, посвященному релокации персонала в России, эта практика в пределах нашей страны весьма хорошо живет и развивается: 44% компаний активно применяют ее в своей работе, а 29% сотрудников хотя бы однажды получали предложение о релокации.

Компании все охотнее изучают возможности релокации сотрудников из разных городов страны или наоборот - направление своих работников из столицы в крупные региональные центры, что вдвойне сложнее, и готовы идти навстречу работнику, рассматривая самые разные опции при релокации. Например, многие компании помогают сотруднику с трудоустройством членов его семьи - жены или мужа - или с устройством ребенка в школу.

Примечательно, с каким трудом люди решаются на переезд. Лишь половина из тех, кому когда-либо делали предложение о релокации, соглашались на него. Очень немногие после тщательных раздумий соглашаются переехать при том, что готовность работодателей релокировать сотрудников очень и очень высока, но система мотивации сотрудника к релокации, продуманная до мелочей, порой буквально целиком и полностью зависит от его положительного ответа.

При релокации менеджеров среднего звена работодатели готовы увеличивать зарплату на целых 80%, в случае с офисным персоналом - на 35%, а в случае с управленцами высшего звена - на 15%, но с уверенным компенсационным пакетом, личным автомобилем и прочими благами.

Несмотря на то, что работники все смелее проявляют интерес к рассмотрению возможностей релокации, они при этом предъявляют весьма высокие требования к работодателю, в особенности, что касается оплаты труда и предоставления различных льгот и компенсаций. Например, 63% респондентов рассчитывают на то, что компания будет оплачивать жилье в течение всего срока контракта. Как правило, работодатель готов оплачивать жилье топ-менеджерам в течение всего срока контракта, а специалистам, в среднем, на протяжении 9 месяцев.

Работодатели сегодня вынуждены предусматривать значительные финансовые ресурсы для успешной релокации работников и приводить свои внутренние политики в соответствие с запросами рынка. Однако прослеживается и положительная тенденция: все-таки большая часть респондентов исследования готова к релокации фактически на любой срок. Так, 74% респондентов исследования готовы к переезду на длительное время, главное в этом случае - возможности для карьерного и профессионального развития, которых сотрудники справедливо ожидают от своих работодателей.

Секрет успешной релокации, как бы ни сложно на первый взгляд было его разгадать, заключается в симбиозе простых факторов: переезд должен быть связан не только со сменой места жительства, но и с вертикальным или, по крайней мере, горизонтальным карьерным ростом. Работники в целом не готовы переезжать в другой город на аналогичную позицию с той же зарплатой и условиями, если только город этот не Москва или Санкт-Петербург. Это и неудивительно, ведь сотрудники стремятся к более интересным и увлекательным задачам, равно как и к ясным перспективам, они хотят чувствовать финансовую уверенность, которая мотивировала бы их к переезду, а также надеются на поддержку работодателя с переездом семьи и адаптацией на новой территории. Традиционно семья - это один из основных факторов, влияющих на принятие решения о переезде, что естественно. В частности, 60% работодателей готовы оплачивать аренду жилья руководителям среднего звена, а 21% - офисному персоналу. А в 29% и 28% случаев компании готовы компенсировать расходы на переезд семьи менеджера высшего и среднего звена, соответственно, и в 14% - офисному персоналу.

Источник:http://www.rg.ru/2013/08/06/pereezd.html

Комментарий экспертов Департамента кадрового консалтинга Группы компаний АКИГ:

«Релокация сотрудников внутри компании довольно частая практика. Некоторые компании, филиалы которых разнесены по регионам и даже странам, формируют мобильный кадровый резерв, который отличает готовность его членов в нужный момент переехать в регион присутствия компании и принять новые обязанности, вступить в новую должность. Такая кадровая политика, несомненно, требует определенных усилий, но вполне оправдана в условиях нехватки высококвалифицированных или узкоспециализированных кадров или срочности замещения открывшейся вакансии. Кроме того, сами сотрудники из мобильного кадрового резерва заведомо подготовлены к предстоящим условиям работы, замотивированы на переезд, а вся программа в целом становится долгосрочной инвестицией в кадровую стабильность компании».